Vers qui vous tournez-vous lorsque vous vous sentez victime d’une injustice au travail ?

Soucieuse de questionner le lien mutuel entre bien-être au travail et diversité en entreprise, OurCompany œuvre à mettre en lumière des questions d’actualité relatives à l’inclusion de tou·tes, en sondant les réalités vécues de salarié·es français·es.

Ainsi ce sont près de 900 personnes issues de secteurs et entreprises variés, qui se sont exprimées spontanément sur OurCompany durant la première quinzaine de mai 2017 à la question, en partenariat avec l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) : Vers qui vous tournez-vous lorsque vous vous sentez victime d’une injustice au travail ?

Une classification manuelle des réponses recueillies nous permet d’abord d’identifier que, face au sentiment d’un traitement injuste, les principales ressources activées sont, pour 44% des cas, internes à l’organisation.
Avant tout il s’agit de la hiérarchie (26% des réponses) et, dans ce cas pour l’essentiel (77% d’entre elles, soit 20% du total des réponses) de responsables de proximité (N+1, manager direct·es, chef·fe de service…).
Juste derrière, ce sont les collègues qui incarnent la ressource clé (18% des cas), moins comme collectif homogène que par logique élective parmi les relations privilégiées.

Autre donnée intéressante : dans 16% des cas, les répondant·es soulignent n’avoir personne, sinon soi-même, vers qui se tourner lorsqu’ils et elles se sentent subir un préjudice. Sur ce point, notons que pour partie, les répondant·es affirment souhaiter garder ce genre de situation discrète voire tout à fait silencieuse, pensant non nécessaire voire contre-productif de solliciter un tiers.
Pour d’autres toutefois, ce sentiment d’isolement se teinte de dépit, quand le responsable direct semble ne pas savoir accueillir la difficulté ressentie sinon par une dénégation dissimulée par un aphorisme du savoir-être professionnel :
« Selon mon N+1, rien n’est contestable, tout est réalisable, il suffit d’être dans l’engagement… donc personne ne peut m’aider au travail. »
…parfois jusqu’à rationnaliser la situation même comme état de fait intrinsèque à l’activité salariée : « Plus personne désormais, j’ai fini comme tout le monde par comprendre que cela faisait partie intégrante du monde du travail, en tout cas dans notre entreprise. »

Autres ressources, statistiquement secondaires : l’activation du soutien des proches, avant tout familiaux (conjoint·es, parents…) et amicaux, puis des référent·es syndicaux·ales, des services RH, et enfin des professionnel·les de la santé et du droit, internes ou non à l’organisation.

Enfin, aucune référence directe à un·e référent·e « lutte contre les discriminations », « égalité des chances » ou encore « diversité », n’a été repérée à travers les réponses analysées, questionnant bien-sûr leur existence même au sein des organisations de rattachement des sondé·es, mais aussi leur identification autonome (rattachement au service RH ?)…

Si ces premiers éléments mériteraient d’être approfondis (segmentation par profils) et prolongés par une investigation des quêtes et apports associées à chaque type de ressource (soutien social, recherche de solutions,…), ils soulignent déjà à quel point les ressources sociales sont d’abord recherchées au sein de l’organisation, et la primeur de leur statut attribuée aux acteurs et actrices de proximité, managers et collègues.
Avant même les agent·es « spécialistes », tiers pouvant tenir un rôle dans l’outillage et l’accompagnement de situations difficiles, notamment lorsqu’elles touchent à des dynamiques collectives complexes ou à des pathologies liées au travail, l’identification des partenaires clés plaide pour une reconnaissance de l’organisation de travail comme riche d’agent·es d’entraide et du mieux-vivre des autres, qu’il s’agit peut-être de soutenir plus avant dans ce rôle ?