Désireuse de questionner le lien mutuel entre bien-être au travail et nouvelles pratiques managériales, OurCompany œuvre à éclairer des questions d’actualité en sondant chaque semaine les réalités vécues de salarié· es français· es.
En partenariat avec la Fédération CGT des Sociétés d’Études, ce sont près de 300 personnes issues de secteurs et entreprises variés, qui se sont exprimées spontanément sur OurCompany durant la seconde quinzaine de septembre 2017 en répondant à la question : Comment le télétravail peut-il impacter votre charge de travail ?

Alors, dans un contexte de pleine réforme du Code du travail, quels enseignements quant à la perception du télétravail en tirons-nous ?

La réglementation du « télétravail » : où en sommes-nous ?

Selon la récente étude Malakoff Médéric parue le 23 janvier 2018, environ 25% des français ·es pratiquent le télétravail (pour seulement 6% qui l’ont contractualisé avec leur employeur). D’un point de vue juridique, le code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être effectué par un·e salarié ·e dans les locaux de l’employeur, est exécuté hors de ses locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Parallèlement à une longue campagne pour le droit à la déconnexion et pour une réduction du temps et de la charge de travail lancée par l’UGICT-CGT, la réforme par ordonnance du Code du travail est entrée en vigueur le 24 septembre 2017. La mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise requiert désormais un accord collectif préalable ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur, en collaboration avec le comité social économique (CSE). Si ce premier pas vers une réglementation du télétravail peut être salué, les négociations n’aboutissent encore que rarement à un accord dans l’entreprise ou au niveau de la branche.
L’absence de prise en compte de la charge de travail, le flou des règles encadrant son application, ou le manque de recul sur un phénomène en expansion constante, expliquent en partie les réticences multiples à signer ce type d’accord collectif.

Le télétravail jugé favorable par près de deux tiers des participant·es

Au-delà des questions juridiques et techniques relatives à la mise en place du télétravail, OurCompany, en partenariat avec la Fédération CGT des Sociétés d’Études, a souhaité explorer la perception qu’ont les salarié·es du télétravail, et en particulier la manière dont ce dernier impacte la charge de travail ressentie.
Ainsi, via l’application mobile OurCompany, des salarié·es provenant de secteurs et entreprises divers, ont été invité·es à répondre de façon spontanée à la question suivante : Comment le télétravail peut-il impacter votre charge de travail ?
Au total, 283 réponses ont été récoltées entre le 18 et le 25 septembre 2017, semaine charnière de l’entrée en vigueur de la réforme. Une première classification manuelle des réponses, confirmée ensuite par une analyse automatique des sentiments (sentiment analysis), a mis en évidence que pour plus de la majorité des sondé·es le télétravail a un impact positif sur la charge totale de travail du ou de la salarié·e, avec 62% des réponses en faveur du télétravail.

graphique de l'impact du télétravail sur la charge de travail7% des répondant·es ont un avis partagé sur le sujet, la plupart d’entre elles et eux estime en effet que télétravail est positif seulement de temps en temps pour pouvoir maintenir de bonnes relations et communication avec leurs collègues, et ainsi éviter l’isolement professionnel.
Il est par ailleurs intéressant de noter que seulement 8% des répondant·es pensent que le télétravail a un impact négatif sur la charge totale de travail, et 9% qu’il n’a pas d’impact.
Le reste des réponses se divise entre celles et ceux qui ne peuvent pas télétravailler (7%) – le télétravail n’est pas autorisé par l’entreprise ou il est incompatible avec leur travail – et celles et ceux qui n’ont pas d’avis ou ne se sont pas prononcé·es sur la question (7%).

Une analyse quali-quantitative a ensuite permis de mettre en évidence les raisons évoquées par les sondé·es pour expliquer leur positionnement.

Des motifs autour du mieux-vivre son travail, du gain de temps et de l’efficacité au travail

impact positif du télétravail sur la charge de travail, graphique

Parmi les répondant·es qui pensent que le télétravail allège la charge totale de travail (impact positif, pour 62%): 23% ont utilisé un lexique de mots suggérant qu’il augmente leur bien-être  (ex : « plus serein », « profiter du calme », « plus de flexibilité », « moins de fatigue »); 22% considèrent qu’il augmente la performance (ex: « davantage de performance », « plus productif », « meilleure productivité »); 20% évoquent, comme raison principale, un gain de temps sur les trajets (ex : « moins de transport », « réduit les temps des trajets », « moins de déplacements ») ; 18% ont exprimé une impression positive, voire très enthousiaste, quant au télétravail sans développer davantage leurs réponses ( ex : « génial », « positivement », « mieux », « énormément »); 9% évoquent une amélioration de la qualité du travail (ex:  « Analyse de meilleure qualité », « plus de concentration », « profondeur », « prise de recul ») ; et 8% estiment qu’il permet de trouver un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ou/et d’exercer davantage d’activités extra-professionnelles (ex: « Amélioration qualité vies perso et pro », « Permet de concilier vie professionnelle et vie personnelle », « J’aurais 2 heures de loisirs supplémentaires »).

Des freins liés au délitement des liens sociaux et de la communication, à la dilution des frontières vies perso-pro et à une moindre efficacité au travail

graphique de l'impact négatif du télétravail sur la charge de travail
Quant aux répondant·es qui pensent que le télétravail a un impact négatif sur la charge de travail des salarié·es (pour 8%), 32% évoquent une détérioration des relations et de la communication entre collègues (ex : « Aucune communication avec l’encadrement », « empêche le contact avec l’équipe ! », « Perte de relationnel »); 28% ne souhaitent pas télétravailler et/ou ont exprimé un avis négatif du télétravail, sans fournir explication aucune (ex : « impact négatif », « Je ne souhaite pas travailler de chez moi », « Aucun intérêt, je suis contre. »); 20% s’inquiètent d’un manque de séparation entre les sphères professionnelle et privée (ex : «Il y aura plus de limite au travail », « Il peut me faire ramener le travail chez moi ☹», « Aucune déconnection »). Enfin, 16% estiment que le télétravail diminuerait la quantité de travail produit (ex : « Cela augmentera ma charge de travail car j’ai besoin de mes collègues pour avancer. »), et 4% sa qualité (ex : «J’aurais des difficultés à me concentrer »).

Une vision mitigée pour une pratique du télétravail modérée

graphique des réponses mixtes sur l'impact du télétravail sur la charge de travail
Parmi celles et ceux qui ont fourni des arguments positifs et des arguments négatifs dans leurs réponses (pour 7%), 62% estiment que le télétravail est positif s’il est effectué à temps-partiel ou de temps-en-temps uniquement, et 38% ont un avis mitigé, plutôt négatif. Les arguments fournis en faveur du télétravail (impact positif) sont largement majoritaires dans les réponses mixtes (arguments « pour » : 63%, arguments « contre » : 37%). Il est par ailleurs, intéressant de relever que le manque de communication et de lien social avec les collègues est l’argument dominant dans les réponses mixtes (25%); le gain de temps sur les trajets domicile-travail et l’amélioration de la qualité du travail effectué, souvent associée à une meilleure concentration, arrivent juste après (17% chacun), suivis par l’augmentation du bien-être et de la performance (12,5% chacun). La baisse de la qualité du travail produit, le manque de déconnexion, la diminution de la performance et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée représentent, chacun, 4% des arguments évoqués dans les réponses mixtes.

Donnée intéressante : la plupart des répondant·es qui pensent que le télétravail n’impacte pas la charge de travail totale (impact nul) rapporte qu’il pourrait néanmoins nettement améliorer leur niveau de bien-être et la qualité de vie au travail en général, assouplir la gestion des horaires et augmenter leur performance.

Enfin cette étude a permis de révéler qu’environ 7,5% des répondant·es télétravaillent déjà ; parmi elles et eux, la large majorité en est (très) satisfaite, et aucun·e d’entre elles et eux ne considère que le télétravail impacte négativement leur charge de travail.

Une pratique perçue salutaire mais supposant un encadrement

En définitive, ces premières tendances offrent à souligner une vision dominante favorable des sondé·es sur le télétravail, comme levier d’allègement de la charge de travail et d’amélioration des conditions de travail des salarié·es (rappel : 62% des réponses). Un résultat qui vise surtout à ouvrir le débat, tant ces premières analyses mériteraient d’être approfondies, entre autres, grâce à une segmentation des profils des répondant·es (genre, âge, statut, métier, degrés de mobilité du ou de la travailleu·r·se), à une analyse temporelle des réponses en fonction de l’entrée en vigueur de la loi sur le télétravail (effet buzz médiatique ou stabilisation des opinions dans le temps), à une analyse sémantique plus poussée des mots/syntagmes choisis par les sondé·es, et enfin à une collecte de données plus importante (seulement 283 réponses ici), en particulier sur un sujet qui peut avoir des implications radicalement différentes selon sa position dans l’échelle hiérarchique, le type de tâches réalisées ou encore l’intensité du rythme de travail.

Par ailleurs, d’après le rapport de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et de l’Eurofound, une agence de l’Union Européenne, qui s’appuie sur des recherches menées dans 15 pays, le télétravail à forte dose, peut pourtant nuire à la santé. Le rapport a notamment souligné une « tendance à induire un allongement de la durée du travail, à créer un chevauchement entre le travail salarié et la vie privée et à entraîner une intensification du travail », tendance qui n’a été perçue que par 1,8% des répondant·es de notre étude. Enfin, cette autre étude montre que « 41 % des employés très mobiles font état de niveaux élevés de stress, comparés à 25 % chez ceux qui travaillent tout le temps au bureau ».

Dans la perspective d’approfondir ce premier état des lieux, il serait particulièrement intéressant d’analyser l’impact à long-terme du télétravail, en établissant un suivi comparatif des sondé·es selon l’antériorité de leur pratique du télétravail et leur niveau de mobilité. Par ailleurs, si le manque de lien social et de communication demeure le principal contre-argument des sondé·es mitigé·es, le télétravail soulève également, dans une perspective syndicale, une réalité d’éloignement et de moindre accès aux structures syndicales organisées dans l’entreprise. Or, en cas de conflit avec l’employeur, cette distance peut se révéler particulièrement problématique en terme de protection des salarié·es. Ainsi, plus généralement, des investigations futures pourraient porter sur une comparaison du niveau de syndicalisation, des formes de résolution des conflits existant et de la qualité des protections, en fonction du taux de recours au télétravail dans l’entreprise.

A l’ère du numérique, des TICs et de la connexion en continue, le télétravail semble autant attrayant qu’adapté aux métiers d’aujourd’hui et de demain. Cependant, à la lumière du rapport de l’OIT et du présent sondage OurCompany, indiquant un vrai décalage entre faits et perceptions, éviter d’éventuelles dérives liées au télétravail, maintenir un ratio « temps en télétravail / temps en présentiel » raisonnable (selon le rapport de l’OIT, idéalement il faudrait travailler à domicile 2 à 3 jours par semaine) et apprendre à se déconnecter, pourraient à l’avenir devenir des défis majeurs, pour le bien-être et la santé des salarié·es et le bon fonctionnement des entreprises.

Références
SYNTHÈSE du Rapport IOT-Eurofond «Travailler en tout temps, en tout lieu: les effets sur le monde du travail » du 15 février 2017.
« Télétravail : l’OIT pointe les risques et préconise un « droit à la déconnexion »,
20 février 2017.
« Droit à la déconnexion où en est-on ? », 26 septembre 2016,
« Télétravail : un nouveau cadre instauré par le gouvernement », 3 octobre 2017,
« Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail »
Communiqué de presse Malakoff Médéric « Le comptoir MM de la nouvelle entreprise de Malakoff Médéric présente les résultats de son étude sur le télétravail », 23 janvier 2018,