« L’affaire Weinstein », qui a récemment permis l’émergence médiatique de l’ampleur de la problématique sociale et humaine dont relève le harcèlement sexuel, rappelle que les oppressions basées sur le sexe sont partout, et que le milieu du travail n’en est absolument pas exempt. Parce qu’il croise violence au travail et sexisme, le harcèlement sexuel au travail révèle en effet un profond problème structurel de mixité et citoyenneté au travail, toujours réel en 2017, en France.

Soucieuse de questionner le lien mutuel entre bien-être et lutte contre toutes les formes de violence et d’oppression au travail, OurCompany œuvre à mettre en lumière des questions d’actualité relatives à l’inclusion de tou ·tes, en sondant les réalités vécues par les salarié ·es français ·es.

Ainsi ce sont près de 300 personnes issues de secteurs et entreprises variés, qui se sont exprimées spontanément sur OurCompany durant la seconde quinzaine d’octobre 2017 à la question : Que pourrait faire votre entreprise pour prévenir activement le harcèlement sexuel au travail ? 

Alors qu’en est-il ? 

D’abord, de quoi parle-t-on ? Quelques repères autour du harcèlement sexuel au travail 

Le harcèlement sexuel au travail relève de dérives liées à la sexualité, dans les relations interpersonnelles professionnelles.

Il se rapporte à tout comportement (verbal, non verbal ou corporel) répété, insistant, à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle, ressenti comme inopportun, non désiré, par la personne visée et portant atteinte à sa dignité, sans pour autant que ces comportements soient par ailleurs considérés isolément comme des délits.

Il est important d’entendre que le harcèlement sexuel au travail constitue, par sa récurrence, un délit réprimé par le Code du Travail, notamment lorsqu’il y a sollicitations de faveurs sexuelles sous peine de sanction professionnelle.

Plus particulièrement, dans la plupart des cas (environ 9 fois sur 10), le harcèlement sexuel au travail s’appuie sur un abus d’autorité, ancré sur un pouvoir hiérarchique, majoritairement endossé par des hommes, auteurs, qui permet d’exercer, dans un climat intimidant, des contraintes implicites majoritairement dirigées vers des femmes, qui leur sont subordonnées. On parle alors de harcèlement sexiste, qui repose sur une dominance systémique plus largement inscrite dans la société. Les pratiques managériales peuvent cependant renforcer cette dominance au sein des entreprises (voir : quel modèle managérial pour améliorer le bien-être au travail ?)

La violence sexiste au travail est multiforme et se traduit par des agressions verbales pour 8,5% des femmes, des agressions physiques pour 0,6% d’entre elles mais aussi des actes de destruction du travail ou de l’outil de travail pour 2,2% d’entre elles…

Sur ce point, il est intéressant d’observer qu’il existe une réelle perception sexuellement différenciée de la réalité du sexisme au travail, spécifiquement dirigé vers des femmes, où 80% des femmes salariées, contre 56% des hommes salariés, soutiennent l’affirmation : « Dans le monde du travail, les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes » (source CSEP / Avis n°2014-0403-001, L’étude sur les relations de travail entre les femmes et les hommes sur la base d’une consultation des salariés de neuf grandes entreprises françaises).

Pour autant, si près d’1 femme sur 5 a été victime de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle (17% des femmes dénoncent des cas de harcèlement), seulement 5% des cas ont été portés devant la justice (Source : Enquête nationale sur les violences envers les femmes en France (ENVEFF) 2000, in Chiffres Clés 2010, l’égalité entre les femmes et les hommes, encadré p. 56.).

Alors que faire contre le harcèlement au travail ?

Rappelons d’abord que les dirigeant ·es d’entreprise ont l’obligation légale de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et le faire cesser rapidement si des cas se produisent (Article L1153-5 du Code du Travail).

Dans le cadre du sondage OurCompany, la classification manuelle des réponses recueillies confirme la priorité d’action perçue que sont la prévention spécifique et la « réaction » en cas d’émergence (75% de l’ensemble des suggestions d’action).

graphiques et diagrammes sur le harcèlement sexiste au travail, infos collectées par OurCompany

Sensibiliser au harcèlement sexuel 

Ainsi les répondant ·es salarié ·es soulignent prioritairement la nécessité pour leur entreprise ou organisation de sensibiliser, former et outiller activement les collaborateurs et collaboratrices, notamment les responsables d’équipes, au repérage du harcèlement en milieu de travail et au déploiement d’action correctrice (atelier de mise en situation) mais aussi plus globalement de déployer des mesures d’information pour soutenir la conscientisation et l’éducation de chacun ·e  (mener des enquêtes qui affichent les constats, décrire pour aider à identifier des « profils »…).

Quand certain ·es rapportent des initiatives d’information obligatoire des équipes, plutôt dans une logique d’acculturation individuelle (« Elle met déjà en place des moocs, des e-learnings obligatoires pour tous les employés pour nous sensibiliser à ce sujet. »), d’autres en profitent pour pointer le contexte non paritaire perçu comme fatalement délétère (« Organiser des sessions de sensibilisation régulières auprès des salariés : réunions, vidéo, témoignage, animations diverses et variées. Je travaille dans un monde masculin dans lequel le sexisme est assez ordinaire… ») jusqu’à pour certain ·es imaginer impliquer plus directement les hommes des équipes (« Demander aux hommes de l’entreprise de créer une campagne de sensibilisation »).

Plus globalement, de nombreuses expressions soulignent la nécessité pour l’entreprise ou l’organisation, dans la mesure où le harcèlement sexuel pose souvent de sérieux problèmes de preuves des plaintes, d’endosser une posture forte de vigilance et de reconnaissance de la problématique du harcèlement au travail, c’est-à-dire d’écoute et d’ouverture au sujet (l’entreprise doit en parler) pour promouvoir activement un contexte de travail qui libère la parole, facilite le dialogue.

Au croisement du souci d’(in)former, sensibiliser, outiller, de contraindre la conscientisation, d’endosser une posture de condamnation ferme, une participante rapporte : « (…) une bonne initiative de la part d’un patron souhaitant réellement lutter contre le harcèlement au travail serait, dans un premier temps, d’organiser une réunion obligatoire à ce sujet, durant laquelle il expliquerait qu’il condamne fermement tout comportement misogyne, harcelant, violent, envers une femme ou tout membre de l’entreprise. Tout cela en donnant des exemples concrets, pouvant paraître anodins aux yeux de certains (une main posée sur une épaule sans demande de consentement par exemple). Mais ça, ce serait dans un monde déjà bien meilleur, où les dirigeants d’entreprises comprendraient tous que l’éradication de ce type de comportements au sein de leur société est extrêmement important. »

Enfin, et de façon plus coercitive, certain·es répondant·es invoquent le besoin d’imposer l’inacceptabilité légale et réglementaire de comportements harceleurs, par la diffusion d’une politique de prévention dissuasive soulignant fermement les sanctions associées à la faute grave auxquelles s’exposent les auteur·es potentiel ·les (mutation, suspension temporaire, voire licenciement) et en véhiculant des messages clairs sur les agissements prohibés.

Ces démarches volontaristes portent intrinsèquement la vertu d’indiquer aux personnes qui subissent du harcèlement sexuel qu’elles ont le droit de se plaindre, que les auteurs méritent sanction.

Réagir face au délit de harcèlement

S’équiper pour répondre aux situations délictuelles intervient comme nécessaire pour près d’un tiers des participant ·es.

Cela commence par le soutien actif, manifeste et déculpabilisant des potentiel ·les victimes de harcèlement sexuel au travail (réactions rapides des responsables d’entreprise, représentant·es du personnel, RH, déploiement de groupes de parole, mise en place d’un service éthique ou de personnes ressources clairement identifiées, de l’écoute…).

Dans une situation où l’on sait que les autres salarié ·es sont réticent·es à témoigner pour de multiples raisons (faits considérés comme normaux dans le cadre des relations entre les hommes et les femmes, distinction difficile entre harcèlement sexuel caractérisé et tentative de séduction mal appréciée ou non découragée explicitement, crainte de détériorer le climat général de travail à la seule vue d’éléments incertains, peur de représailles hiérarchiques…), l’aide directe au signalement précoce apparaît essentielle (diffusion des procédures de plainte et de leur gestion) et repose pour beaucoup sur la mise en confiance vers le déliage des langues, par l’expression anonyme (« Mettre en place un service de réclamation anonyme pour dénoncer les actes déplacés », « Boîtes mail fonctionnelles anonymisées », « Mettre en place une plateforme anonyme »), non sans rappeler le principe fondamental qui régit l’espace tiers de confiance incarné par OurCompany, notamment à travers sa fonctionnalité « SOS » d’alerte quant à une situation de détresse personnelle ou collective, et d’accès à des ressources de soutien.

Enfin, la sanction ferme des auteur ·es de comportements harceleurs, qu’elle soit disciplinaire ou pénale, particulièrement indulgente par sa visée éducatrice (« créer un permis à points sur la bonne conduite et avec 12 points. Retraits de ceux-ci lors des remarques inacceptables. ») ou plus dissuasive (« Virer sans ménagement les harceleurs, quelle que soit leur position dans l’entreprise et le faire savoir pour que ça serve de leçon à ceux qui seraient tentés. »), se révèle très souvent teintée du souci de visibilisation, de « dénonciation » des auteur ·es dans une double logique à la fois décourageante et punitive.

A rappeler que les salarié ·es victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent saisir l’inspection du travail, la médecine du travail, les représentant·es du personnel dans l’entreprise, ou une organisation syndicale.

Se respecter ?

Précisons que 17% des idées résiduelles partagées à l’occasion du sondage révèlent un certain dénuement d’idées face à la suggestion d’actions préventives du harcèlement sexuel au travail : au sentiment plein de ne pas être actuellement concerné·es et donc de « ne pas avoir à y réfléchir », se percutent les « je ne sais pas » et autres « il n’y a rien à faire », porteurs d’un certain dépit face à un statut quo difficilement dépassable.

Ainsi, certain ·es participant ·es proposent des modifications dans la compositions même des équipes et dans l’aménagement des lieux, en requestionnant la proximité physique voire la mixité sur les lieux de travail, envisageant une distanciation sexuée sécurisante comme issue réaliste à la préservation des plus « vulnérables » (« Ne pas nous laisser seul avec les stagiaires/bénéficiaires »).

Et au-delà, une part menue des idées émergées (7%) s’attache à pointer l’évidente nécessité de ce qu’on pourrait qualifier la posture citoyenne au travail, la considération humaniste fondamentale des individus qui composent les effectifs de travail. Et dans l’incarnation pleine du socle républicain, ces répondant ·es soulignent l’impératif de promouvoir activement, au quotidien, et sans plus attendre, l’égalité professionnelle femmes-hommes, notamment en renforçant la coprésence des sexes, la mixité sexuée des équipes, voire leur parité, par l’accueil massif de femmes, et cela particulièrement concernant les postes dits à responsabilité : « Instaurer un climat d’égalité des sexes, faire en sorte que les femmes ne soient pas dévalorisées par rapport aux hommes, faire monter plus de femmes en compétence, ne pas leur couper la parole en réunion… Bref, un climat de travail où la femme est l’égale de l’homme. » ; « Si déjà en arrivait à obtenir l’égalité Femme/Homme à travers, les missions, les salaires, les considérations, … l’homme se sentirait moins en position de force, de décideur, … le respect deviendrait réciproque et on peut espérer qu’il éviterait certains mots, certains gestes, certains actes … je note un bémol sur le fait que tous les Hommes ne sont pas des harceleurs sexuels … n’oublions pas qu’une minorité certes mais certains d’eux le vivent aussi … ».

Ainsi et pour finir, à travers l’angle genré du harcèlement sexiste, c’est bien de la problématique sociétale du respect fondamental de l’autre dont il s’agit. Et si lutter contre le harcèlement sexuel au travail commençait donc par la déconstruction plus globale de mentalités archaïques installées à la défaveur des femmes, pour penser le monde de demain vers plus de bienveillance inter-humaine au travail, qu’importe le sexe ?

 

PS : essayez aussi de lire notre article sur la transparence au travail et les risques que cela occasionne

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Harcèlement sexuel au travail
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Harcèlement sexuel au travail
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La récente "affaire Harvey Weinstein" rappelle que le harcèlement sexuel au travail est présent, et qu'il touche bien des secteurs sans discriminations
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